管理職が、フツーの女性の
選択肢になる。
「管理職になりたくない問題」を変革する 越境型人材育成プログラム スクラ
About
私たちの
サービスについて
いま、国が掲げている女性管理職者比率の目標は30％です。
しかし、多くの企業は10％未満。
制度は整えた。次の変化をどう生み出せばいいか。
そんな悩みを解決するために生まれたのが、
越境型人材育成プログラムスクラです。
Issue
女性管理職比率を
上げるための壁
女性管理職比率を引き上げる上での最大のボトルネックとなる“管理職意向の低さ”の要因を構造化。
仕事のやり方の問題。
長時間労働が前提。
長時間労働できることが暗黙の登用要件になっている。ライフイベントなどで仕事環境の変化を経験する女性ほど、手を挙げにくくなる傾向に。
曖昧なマネジメント定義。
目の前のことで一杯。
何がどの程度できれば管理職と成り得るのか、その要件やスキルが曖昧。自分の身近な管理職の姿＝マネジメント、と固定的なイメージに。
上司・部下との対話不足。
上司とキャリアの対話が生まれない。
上司との面談は、評価する人とされる人という関係や、業務の報連相が中心。ビジネスパーソンとしての成長やキャリアの対話機会がない。
「管理職になりたくない問題」を
解決するスキルを体系的に学べるのが
“スクラ”です。
Benefit スクラの導入効果
管理職に“なれる”力を
身につけた人材が増える
長時間労働に依存しない、
チームで連携し、仕事で成果を出す力を磨きます。
管理職に“なりたい”意欲を
持つ人材が増える
多様なロールモデルとの出会いや、
マネジメントへの正しい理解によって、
従来の管理職像を払拭。
自発的な意欲を生み出します。
Result スクラの導入結果
- Q.昇進への意欲が増した?
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- 「全部完璧にひとりでやろうとしなくていい」ことに気づけたので、成長・学ぶことが好きなこともあり、挑戦してみたいという気持ちが湧いた。また、講義の中で「マネジメント＝人の可能性を引き出す」という視点を学んでからは、面白いとも感じるようになった。
- Q.チームで成果を出す力がついた?
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- 受講前はメンバーの立場で出来ることは主に個人のアウトプットを最大化することだと考えていたが、スクラのカリキュラムを通して、メンバーの立場でもチームの成果を最大化するために出来ることが多くあることを知り、復職後の仕事のやり方が大きく変わると感じている。
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